As mulheres são a maioria demográfica em Portugal (52,5% da população), quase metade da força de trabalho (49,4%) e a maioria do trabalho altamente qualificado (59%). A estatística seria argumento suficiente para sustentar o investimento de qualquer empresa no bem-estar e saúde mental das suas colaboradoras. Mas o argumentário é amplo e vai direto à produtividade: afinal, porque é que este tema deve preocupar os boards? Não por equidade ou responsabilidade social. A saúde mental das colaboradoras não é DEI, é estratégia de talento, produtividade e sustentabilidade – e gera ROI específico.
É uma resposta estratégica a três transformações do mercado de trabalho: a nova demografia do talento, as evidências científicas sobre saúde mental e desempenho, e a evolução das expectativas de bem-estar e sustentabilidade no trabalho.

As mulheres, parte crescente das lideranças intermédias e algumas séniores, estão sujeitas a stressores biopsicossociais a que os homens são imunes: duplas ou triplas jornadas, carga de trabalho não remunerado, ciclos hormonais, transições de vida e múltiplos stressores organizacionais específicos. Durante décadas, estas dimensões foram invisíveis nas políticas de saúde ocupacional, e ainda são um blind spot no design da EX: Employee Experience tem neutro, masculino e feminino. Até aqui, os modelos de trabalho não pensaram na experiência feminina nem nos seus stressores: penalização implícita da maternidade, invisibilidade da saúde hormonal e ciclos de vida (gravidez, perimenopausa e menopausa), favorecimento da hiperdisponibilidade, pressões de desempenho diferenciadas, etc. Esta má experiência da colaboradora cria sobrecarga emocional, reclama maior esforço de autoregulação, aumenta o risco de burnout – 34 vezes mais elevado nas mulheres – e reduz o desempenho cognitivo. Mas também é criadora de más experiências para as organizações, que perdem talento com a saída de colaboradoras em fases críticas (maternidade, perimenopausa, caregiving) e veem aumentar absentismo e presentismo.

O que é que a ciência traz a esta conversa? A evidência de que o talento feminino altamente qualificado, central para a competitividade, é o grupo com maior exposição a riscos de saúde mental no trabalho – e esta não é apenas uma questão de bem-estar, é uma variável de produtividade. 

A investigação em saúde ocupacional revela: (1) que as mulheres têm maior prevalência de doenças mentais (depressão e ansiedade) e síndromes (de burnout, de impostora); (2) que os ciclos hormonais e transições de vida influenciam cognição, memória, concentração, sono, energia, níveis de stress – com impacto direto na sua saúde mental e performance; (3) a diferença entre o lifespan e o healthspan feminino: só 58, dos 85 anos de esperança de vida das mulheres portuguesas, são vividos sem doença. A implicação estratégica é óbvia: o bem-estar e a saúde mental das mulheres no trabalho não respondem eficazmente a abordagens universais – e são um indicador emergente de maturidade organizacional.

Como é que as empresas podem, então, transformar a saúde mental das mulheres num verdadeiro ativo estratégico? Integrando abordagens gender-specific e life-stage aware. A próxima geração de estratégias de wellbeing é mais específica, mais preventiva e mais inteligente, prioriza o emotional fitness, usa soluções digitais e femtech, cria comunidades de mulheres para suporte, partilha e aprendizagem. 

Durante décadas, as organizações desenharam modelos de trabalho e estratégias de bem-estar para uma ficção: o trabalhador neutro, que na verdade nunca existiu. Na verdade, a debate sobre a saúde mental das mulheres revela os limites desses modelos: se não funcionam para as elas, não funcionam tão bem como pensamos.

Marta Rebelo assina a crónica Capital Mental, todos os meses, no MOTIVO.