No Brasil, o Instituto Mais Diversidade trabalha a inclusão económica como uma dimensão fundamental dos direitos humanos. A organização sem fins lucrativos procura ampliar o acesso de pessoas LGBTQIA+ e mulheres ao trabalho digno, à criação de rendimento e à autonomia financeira, partindo do princípio de que a exclusão económica é estrutural e atravessada por fatores como raça, identidade de género, território e classe social.

A atuação organiza-se em quatro áreas: inclusão produtiva, desenvolvimento territorial e economia do cuidado, fortalecimento de organizações LGBTQIA+ e produção de conhecimento para apoiar políticas públicas e mudanças institucionais. Entre 2021 e 2024, os seus programas e projetos beneficiaram diretamente 8.548 pessoas e alcançaram mais de 34 mil beneficiários indiretos. A organização trabalha ainda com entidades como o Banco Mundial, a Organização Internacional do Trabalho, o Itaú Unibanco e o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania.

É a partir desta experiência que Ricardo Sales olha para o papel das empresas na construção de ambientes mais inclusivos. Nesta entrevista, defende que a diversidade precisa de sair do território exclusivo dos recursos humanos, alerta para os riscos de uma representatividade vazia e recorda que, perante questões de direitos humanos, a neutralidade empresarial também é uma forma de posicionamento.

O Instituto Mais Diversidade tem acompanhado de perto a evolução das políticas de inclusão nas empresas no Brasil. Como é que descreve o momento atual da diversidade LGBTQIA+ no mundo corporativo, estamos numa fase de maturidade ou ainda de construção?

RICARDO SALES — Depende do contexto do qual se fala. Historicamente, as políticas de inclusão tiveram origem nos Estados Unidos e lá cresceram, ganharam forma e, mais recentemente, vêm enfrentando desafios. No Brasil, chegaram no fim dos anos 1990 e tiveram grande avanço nos últimos dez anos. Os desafios são imensos, mas tivemos conquistas que precisam de ser celebradas. Há pouco tempo, muita gente nem sequer saía do armário nas empresas. Hoje, este cenário é diferente, ainda que não para todos, nem em todos os espaços.

Muitas organizações assumem, hoje, compromissos públicos com a diversidade. Na sua leitura, o que distingue uma estratégia real de inclusão de uma abordagem meramente reputacional?

R.S. — Compromissos públicos são uma maneira importante de demonstrar preocupação com o tema. No Brasil, temos o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, organização que reúne mais de 150 grandes organizações em torno de dez compromissos com a diversidade. É preciso atenção para que discurso e prática caminhem juntos. A comunicação pode, e deve, ser aberta e inclusiva, mas as práticas quotidianas também precisam de estar alinhadas. 

O Brasil tem sido, ao mesmo tempo, um dos países mais avançados em políticas corporativas de diversidade e um dos mais desafiantes no contexto social. Que tensões é que isto cria dentro das empresas?

R.S. — As empresas são reflexo da sociedade e, no caso do Brasil, espelham a imensa desigualdade e os preconceitos oriundos, ainda, do processo de colonização. Somos um país complexo, no qual, ao mesmo tempo, as pessoas se chocam com topless na praia, mas não com gente praticamente desnuda no carnaval. Temos contradições, mas também um enorme potencial. O Brasil é um dos países mais diversos do mundo. Precisa, agora, de ser também inclusivo.

Quando olhamos para Portugal, que ainda está a consolidar muitas destas práticas, que aprendizagens concretas podem ser retiradas da experiência brasileira?

R.S. — É preciso chamar para dialogar diferentes atores, como empresas, meio político e movimentos sociais. As organizações tendem a avançar quando atuam coletivamente, seja em espaços setoriais, seja em espaços inspirados no Fórum LGBTI+, que mencionei anteriormente.

A representatividade continua a ser um tema central. Até que ponto a presença de pessoas LGBTQIA+ em posições de liderança muda efetivamente a cultura das organizações?

R.S. — A representatividade é importante, mas resolve pouco sozinha. Pessoas LGBTQIA+ em posição de liderança podem dar um exemplo positivo e, segundo pesquisas, até encorajar outros colegas a falarem da sua orientação sexual ou identidade de género. Não podemos, porém, cair numa representatividade vazia, calcada apenas em trajetórias individuais. Quem chega ao topo precisa de se preocupar com o coletivo e com os mais desfavorecidos entre nós.

Existe ainda um desfasamento entre políticas formais e experiência real dos colaboradores. Onde é que as empresas continuam a falhar?

R.S. — O que muda a cultura de um empresa é o sistema de incentivos. As políticas são fundamentais, mas, isoladas, podem fracassar. É preciso investir em educação para a diversidade e premiar, reconhecer, comportamentos esperados.

A diversidade é muitas vezes tratada como um tema de recursos humanos. Deve continuar a ser assim ou tem de passar a fazer parte da estratégia de negócio?

R.S. — A diversidade é o meio, não é o fim. Como tal, deve ser uma preocupação de toda a empresa, ainda que os RH possam atuar como maestro, ajudando na gestão do tema.

Como é que a tecnologia, desde plataformas internas a inteligência artificial, pode ajudar a construção de ambientes mais inclusivos?

R.S. — Tudo depende do uso que se faça. A IA pode ajudar a levantar dados e padrões que ajudem no processo de inclusão. Pode também, pelo contrário, reproduzir os vieses dos seus desenvolvedores. O sentido crítico é mais importante do que nunca.

Num contexto global onde vemos avanços, mas também recuos em direitos LGBTQIA+, qual é o papel das empresas? Devem assumir uma posição mais ativa ou manter neutralidade?

R.S. — Quem não se posiciona é posicionado. Não existe neutralidade diante de questões que envolvem direitos humanos. Em momentos de adversidade, as empresas têm a chance de demonstrar os seus valores e criar novas possibilidades de conexão com os seus clientes e funcionários.

Para um líder ou gestor em Portugal que quer começar, ou aprofundar, uma estratégia de inclusão LGBTQIA+, qual é o primeiro passo que faz realmente a diferença?

R.S. — Estar aberto a aprender. Escutar pessoas da comunidade, trazê-las para perto e envolvê-las na elaboração de estratégias.