A Bárbara tem trabalhado sobretudo com adolescentes e jovens adultos, e criou uma formação dirigida às empresas, como resposta à dificuldade de retenção de talento. Em que momento sentiu que o problema da relação entre a Geração Z e o mundo do trabalho se estava a tornar estrutural?

BÁRBARA RAMOS DIAS — Percebi que o desafio se estava a tornar estrutural quando comecei a ouvir o mesmo discurso em dois lados diferentes. Os jovens adultos diziam-me: “Não me sinto ouvido”, “Não vejo futuro aqui”, “Trabalho muito, mas não sei para quê”. E as empresas diziam-me: “Eles não ficam”, “Não têm compromisso”, “Saltam ao primeiro obstáculo”. Quando a mesma dor aparece dos dois lados, já não é individual, é cultural. Por exemplo, acompanhei jovens brilhantes que saíram de empresas ao fim de seis meses, não por questões de salário, mas porque nunca tiveram uma reunião de feedback estruturada ou um plano de crescimento. Ao mesmo tempo, líderes sentiam-se frustrados porque “investiram na formação e o jovem foi embora”. Percebi que não era falta de talento, era falta de ponte, de comunicação. Esta geração não valoriza o salário financeiro, mas sim o salário emocional. Assim, hoje, liderar já não é saber mais, é saber ouvir melhor. Esta geração obriga as empresas a evoluir e a comunicar melhor. A liderar com empatia e, com isso, ganham futuro.

Bárbara Ramos Dias é autora de três livros e vários e-books, todos disponíveis através do seu site

Fala-se muitas vezes da Geração Z como “difícil”, “impaciente” ou “pouco resiliente”. Do ponto de vista psicológico, o que é que verdadeiramente distingue esta geração das anteriores?

B.R.D. — Esta geração não é mais frágil, nem menos comprometida, é sim mais consciente. Cresceu a falar de saúde mental, propósito e equilíbrio. Questiona mais, sim, por querer compreender. Psicologicamente, distingue-se pela necessidade de sentido. Por exemplo, um jovem pode perguntar: “Qual é o impacto deste projeto?” ou “Como posso evoluir aqui dentro?”. Gerações anteriores talvez aceitassem executar sem questionar. Esta geração quer perceber o porquê. E quando percebe, entrega-se com enorme intensidade. O desafio é falta de sentido e de diálogo significativo. Desta forma, acredito que os jovens não estão a fugir do trabalho. Estão, sim, a fugir de culturas onde não se sentem vistos e valorizados.

Uma das ideias mais recorrentes é a de que estes jovens não têm o mesmo “espírito de sacrifício” de outras gerações. Trata-se de falta de uma redefinição das prioridades?

B.R.D. — Claramente. As gerações anteriores sacrificaram muito em nome da estabilidade. Esta geração procura equilíbrio. Não quer viver para trabalhar, quer integrar o trabalho na vida. Vejo jovens que aceitam trabalhar intensamente num projeto exigente, mas que não aceitam desrespeito, ambiguidade constante ou ausência total de feedback. Querem ser valorizados, escutados, vistos e ouvidos, terem propósito, terem feedback, sentirem-se pertencentes e com autonomia. E não é menos compromisso. É compromisso com a sua saúde mental, coerência e propósito. E isso, a longo prazo, pode ser até mais sustentável para as empresas, uma vez que empresas que escutam os mais novos não perdem talento e ganham futuro.

"A empatia é uma grande vantagem competitiva"

No seu trabalho com empresas, identifica um padrão comum nos erros que as organizações cometem ao tentar integrar e reter talento da Geração Z?

B.R.D. — Sim. O erro mais comum é comunicar com modelos antigos para uma geração nova. Por exemplo, líderes que acreditam que silêncio significa maturidade e que feedback só deve ser dado quando algo corre mal. Esta geração precisa de orientação mais frequente e clara. Outro erro é assumir que oferecer benefícios materiais resolve o problema, quando muitas vezes o que falta é reconhecimento simples e estruturado, o salário emocional. As empresas tentam reter com incentivos externos, mas esquecem-se da qualidade da relação interna. Empatia é a chave. E empatia não é fraqueza, é uma grande vantagem competitiva nestas gerações.

No que consiste o método que desenvolveu para as empresas?

B.R.D. — O meu método integra comunicação, inteligência emocional, Psicodrama e Eneagrama através da Fórmula dos 3 F’s: Foco, Força e Futuro. Foco para alinhar expectativas e objetivos, porque muitas vezes, líderes e jovens não estão desalinhados em valores, mas sim na comunicação. Alinhar processo com propósito. Força para desenvolver maturidade emocional nas lideranças, saber dar feedback firme sem humilhar, saber escutar sem se sentir ameaçado. Isto traduz-se na sustentabilidade e motivação da empresa. Futuro para construir um percurso de crescimento e fidelização, planos claros, etapas visíveis, desenvolvimento real. Quando estes três elementos estão alinhados, a retenção deixa de ser forçada e passa a ser natural. Como ponte, utilizamos três ferramentas: Eneagrama, Coaching e Psicodrama.

Quer explicar?

B.R.D. — O Eneagrama, para analisar o perfil, criando empatia, compreendendo os medos e motivações de cada colaborador e líder. O Coaching para ajudar a transformar desafios em crescimento através do desenvolvimento pessoal. E o Psicodrama, que ajuda a resolver bloqueios, conflitos e desmotivações. É o “palco” onde se treina a vida sem se ser punido. Um líder moderno, inspira, acolhe e escuta. Tendo como resultado a fidelização de talento, o crescimento financeiro, empresas mais modernas, maior produtividade e menor rotatividade, pessoas felizes e líderes que inspiram e não controlam. O meu sonho com este projeto é ver líderes que escutam com amor, e equipas que trabalham com alegria.

Bárbara Ramos Dias mantém uma presença regular nas redes sociais. No Instagram conta quase 40 mil seguidores

Como é que esse método ajuda as empresas a reter talento sem cair numa lógica de “ceder a tudo” ou de infantilização dos colaboradores mais jovens?

B.R.D. — Para mim, empatia não é permissividade. O que ensino é comunicação firme com humanidade. Um líder pode dizer: “Este é o padrão esperado” e, ao mesmo tempo, explicar o contexto e ouvir o jovem. Pode manter exigência, mas com clareza e coerência. Quando há limites claros e relações saudáveis, os jovens não se sentem infantilizados, sentem-se orientados. E quando se sentem orientados, crescem. É como nas famílias, quando cuidamos e ouvimos, eles ficam por perto. Nas empresas, é igual, se cuidarmos das pessoas, elas cuidam das empresas.

Na sua experiência, o que acontece quando as empresas fazem este trabalho de adaptação de forma consciente?

B.R.D. — Vejo algo muito bonito acontecer: diminui o confronto e aumenta a colaboração. Diminui a vontade de sair e aumenta a conexão com a empresa. Aumenta a escuta e, como consequência, aumenta o respeito pelo líder.

Que mudanças observa nos jovens e nas equipas?

B.R.D. — Os jovens tornam-se mais comprometidos porque se sentem reconhecidos. Começam a trazer ideias, a propor melhorias, a assumir responsabilidade. Os líderes, por sua vez, sentem menos resistência e mais cooperação. Em empresas que trabalharam comunicação e empatia de forma estruturada, observei redução significativa de rotatividade em equipas jovens, e um clima interno mais leve. Quando há escuta verdadeira, há motivação. Quando há motivação, há permanência. E quando há permanência, constrói-se futuro.