A saúde mental dos trabalhadores portugueses é, reputada e francamente, má – e os indicadores, com elevado grau de certeza, subestimados. São muitas as dúvidas em torno desta questão: desde a geografia contextual da doença mental – vem só do (modelo e ambiente de) trabalho, ou também das circunstâncias pessoais? –, à genética da resposta organizacional – responsabilidade social e/ou produtividade? A verdade é que há uma realidade à qual líder algum escapa: os números do negócio. E esses explicam que descurar a saúde mental organizacional sai muito caro.

A Ordem dos Psicólogos acabou de publicar o 3.º Relatório de “Prosperidade e Sustentabilidade nas Organizações”, sobre os custos do stress e falta de saúde mental dos colaboradores para as empresas portuguesas. O valor das perdas de produtividade (por absentismo e presentismo) em 2025 é assustador: €13,2 mil milhões. Mas a análise da série média é avassaladora: de €3,2 em 2020 a €5,3 mil milhões em 2022, as perdas aumentaram 316%, chegando hoje a 2,1% do volume de negócios das nossas empresas. As maiores contribuintes para estas perdas abissais? Contraintuitivamente, as PMEs – ou seja, a generosa maioria do tecido empresarial nacional, menos numerosas em colaboradores e dimensão de equipas.

Mas há outra realidade incontornável, que os números “apenas” acicatam: na resposta a esta cenário, os líderes caem na tentação de tentar dominar uma ciência que não conhece dono: conseguir identificar todo e cada sinal de mal-estar ou doença psicológica nos seus colaboradores. É uma ambição condenada ao fracasso: não existem checklists, métricas ou olho treinado que detetem a multiplicidade de manifestações, a alta funcionalidade na doença e os esforços de camuflagem que o (auto)estigma estimula. Por mais apps, sessões de formação e técnicas que vos vendam, a verdade é que método algum substitui o único realmente efetivo: a autossinalização. E isso, só a liderança empática, que deita mão à vulnerabilidade e à liderança pelo exemplo, consegue atingir.

Mas o que é isto da empatia, do líder vulnerável, dos exemplos? O conceito é simples, a operacionalização treina-se e pode envolver a quebra de todos os preconceitos sobre liderança que nos são socialmente incutidos desde o berço laboral. Porque o conceito de “líder forte” é evolutivo, e hoje esta força é vulnerável e empática. A única forma de ter uma visão RX sobre o estado psicológico das nossas pessoas é criar condições para que o sinalizem, na proporção do que a segurança psicológica e a necessidade lhes permitam. No limite, é enfrentar o ridículo e os (percecionados) pontos francos: se eu quero saber qual o grau de exaustão da minha equipa, o ponto de partida é contar-lhes o meu; se quero que os meus colaboradores façam uso das consultas de psicologia disponibilizadas pela empresa, primeiro tenho de ir eu; se quero combater o presentismo, tenho de estar efetivamente presente como líder – dou o exemplo, através da minha própria vulnerabilidade.

Onde é que a empatia entra? A empatia organizacional não abdica da alta performance, e menos ainda é condescendente. Antes, é biologia e a neurociência explica: o nosso cérebro é biologicamente programado para priorizar a deteção de ameaças, só depois vem a concentração no trabalho. Se o ambiente de trabalho é inseguro, gerador de desconfiança, dúvida ou medo, o cérebro ativa o modo de sobrevivência e canaliza para aí toda a energia e recursos cognitivos. Mas ante o comportamento empático do líder, o cérebro processa-o como um sinal de proteção, desliga o “alarme de perigo” e liberta a energia cognitiva para pensar, criar, colaborar – trabalhar. Quando o líder tira a máscara e é empático (escuta ativamente, tem um tom de voz calmo, postura aberta ou partilha uma vulnerabilidade), passa do risco biológico para a segurança psicológica: ativa o circuito dos neurónios espelho, a base da leitura de intenções e emoções alheias. Ao reagirem ao significado emocional deste comportamento, estes neurónios interpretam a empatia como garantia de segurança e mimetizam esse estado, desarmando as defesas biológicas da equipa. É isso que permite que os colaboradores também tirem a máscara e sigam o exemplo, sinalizando as suas vulnerabilidades e estado psicológico.

Liderança empática é compreender a experiência do colaborador na empresa, reconhecer o impacto emocional do seu trabalho e integrar estes parâmetros no processo de decisão. Ou, simplesmente, compreender que garantir produtividade começa no cuidado a quem produz – e cuidar.

MARTA REBELO ASSINA O ESPAÇO CAPITAL MENTAL, NO MOTIVO, TODOS OS MESES. LEIA TAMBÉM:

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